Организационная диагностика и ассесмент


Организационная диагностика – это определение состояния  организации, выявление системных и бессознательных противоречий на всех уровнях управления компанией с целью разрешения проблем организации.

Задачи организационной диагностики:
  • Определение функциональных проблем в области коммуникаций,  между менеджментом высшего звена  и исполнительским звеном компании.
  • Определение реальной подчиненности, выраженности  в организации формального и неформального лидерства.
  • Определение противоречий на уровне должностных обязанностей/функционала сотрудников с точки зрения самих сотрудников и руководства.
  • Определение межличностных скрытых конфликтов, ведущих к производственным конфликтам, напряжению в организации среди сотрудников и снижению или отсутствию требуемых результатов работы.
Методы диагностики:
  • Индивидуальное собеседование, диагностическое интервью с руководителями, собственниками бизнеса и сотрудниками компании.
  • Наблюдение (непосредственное и экспериментальное).
  • Работа с документацией (анализ должностных инструкций, уставных документов, бизнес-процессов  и т.д.).
  • Анкетирование.
  • Групповая дискуссионная работа.
  • Проблемная сессия (индивидуальная, групповая).
Формы предоставления результатов диагностики:
  • Письменное заключение, отчет.
  • Презентация итогов в коучинг-сессии.
Продолжительность организационной диагностики зависит от методов работы и, как правило, по времени требует 1-2 недели.
Ассессмент как форма оргдиагностики
Ассессмент-Центр (Assessment Centre) – современная технология комплексной оценки и аттестации персонала (сотрудников или кандидатов на вакансию), направленная на выявление ключевых профессиональных и личностных компетенций  и ориентированная на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с ее целями и стратегиями.
В настоящее время технология ассессмент-центра полностью адаптирована к российской действительности в области управления персоналом и успешно применяется для решения широкого спектра задач современного кадрового менеджмента.
Применение Ассессмент-Центра особенно эффективно в период развития компании, когда стоит вопрос о постановке перед сотрудниками новых и нестандартных задач, в период изменений, инновационных процессов. А также, когда необходимо определить причины неэффективной работы персонала  и  сделать прогноз относительно перспектив его развития, определив, ценность или угрозы он будет представлять в дальнейшем для бизнеса.
Диагностические процедуры ассессмента ориентированы на выявление профессионально важных и личностных качеств и включают:
  • Экспертное интервью (сравнение с "эталоном" или профилем успешности специалиста).
  • Развивающая оценка - Development Center.
  • Самооценка - Self-Assessment
  • Ролевые и деловые игры, специальные упражнения, моделирующие основные моменты деятельности оцениваемого специалиста;
  • Решение кейсов;
  • Автобиографический анализ;
  • Проективные методики;
  • Тестовые задания;
  • Диагностические и развивающие тренинговые процедуры.
Оценочные процедуры строятся таким образом, чтобы каждое диагностируемое качество проверялось по нескольким методам,  что позволяет повысить точность оценки. При этом каждый метод ориентирован на выявление нескольких диагностируемых качеств, что позволяет избежать излишнего "нагромождения" методов.
Формы предоставления результатов ассессмента руководству компании:
  • Заключения о степени соответствия каждого сотрудника занимаемой должности.
  • Рейтинг сотрудников по критериям.
  • Балльная оценка выраженности профессионально важных качеств сотрудника с небольшим текстовым комментарием - личный профиль специалиста. 
  • Психологический портрет сотрудника, включающий в себя: личностные качества сотрудника (психологический и профессиональный профиль) и стиль работы; способности и потенциал сотрудника к обучению, развитию, профессиональному росту; рекомендации по планированию карьеры; и т.д.
Сотрудники получают в корректной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности, что  позволяет им самостоятельно построить индивидуальный план развития собственных профессиональных  и личностных качеств.
Этапы ассессмент-центра:
1 этап – подготовительный.
Уточнение задач, стоящих перед Заказчиком, определение состава оцениваемой группы, перечня оцениваемых компетенций. Формулирование критериев и параметров оценки, выбор оценочных процедур, уточнение формы представления результатов.
2 этап – исполнительский.
Проведение оценочных процедур и аттестации персонала.
3 этап – итоговый.
Анализ результатов, составление отчетов, формулирование рекомендаций; презентация результатов (обратная связь).
Продолжительность ассессмента зависит от задач и условий организации процедуры, оговаривается изначально с Заказчиком
В целом, от момента уточнения задач до презентации результатов время работы составляет от 5-7 дней до 1-1,5 месяцев.